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食事でもしながら、それこそ「面接」をしなければならない。学生の心をつかむ企業（担当者）に発注しなければ、意味はなし。採用担当者が「人在」では「人財」は採用できない。人財面で成功している企業は求人の応募者数も多い。 私がかかわっている企業で比較的順調に採用ができているのは、業界を問わず、最低でも競争率一〇倍以上の応募があったところ。
一〇人の採用枠で１〇〇人、三〇人なら三〇〇人の応募である。 しかし、「これだけあればいいか」などと、絶対に思わないで欲しい。
レベルの高い若者を採用したければ、この分母数では足らない。 逆に、低いレベルで応募してくる学生を全員採用というむちゃくちゃな企業は、分母数を多くする必要はない。
数多くの中から選べば必然的に質は上がるが、なかなか分母（応募者数）が集まらない業界の採用担当者の多くは「どうせ今年も……」と、最初からあきらめムードになっている。 最終的には入社式の時点で、「とりあえず入って。
すぐに辞めてもいいから」などと説得したり、あらかじめ辞める予定を決めて、数合わせをしている企業も存在している。 「Ａ君とＢさんは四月末まで、Ｃ君は五月末までがんばって」辞める時期によって報酬も違うわけだ。
こうなると、採用担当者による会社への背任行為ではないか。 これは、密かに存在している確かなケースだ。

ひどい話である。 離職率が高いことが悪くて、離職率が低いのはいい企業などと、決めつける気はない。
ただ、一年で半数以上の社員が退職しているとなると問題。 企業に幻滅した人が半分以上いることになり、異常事態だ。
世間を騒がせている「２ちゃんねる」サイトなどに、退職した人たちに書き込みをされたりしたら、あとでじわじわやって来る。 ある企業では、退職者たちが専用掲示板を作っているらしい。
作るほうも問題だが、作られるほうも問題ありだ。 そういう離職に大きな影響を与えているのが「採用担当者」だ。
あらゆる可能性を探り、決してあきらめない。 そして、自らの成績ではなく、会社の未来を考えて採用活動をする担当者。
こういう姿勢のない採用担当者は、早く辞めさせたほうがいい。 二〇〇二年にはひどい記事が日経新聞で話題になった。
「今年は１０００人採用します。たぶん、一年で三〇〇人は辞めますから、それくらいは採用しておかないと……」という社長のコメント。 確か、関西のリフォーム会社だったと思うが、掲載日にはその会社のことについて、私の元にも電話やメールが殺到した。

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